Discriminación salarial de género: la importancia de la transparencia
La discriminación salarial por razón de género es un problema socioeconómico y empresarial de enorme magnitud tanto en este país como en muchos otros. En líneas generales, los estudios estiman que las mujeres cobran aproximadamente un 30% menos que los hombres. Sin embargo, y a pesar de que la patronal española culpa de esta brecha a los rasgos psicológicos y habilidades no cognitivas de las mujeres (capacidad de negociar y de asumir riesgos), muchos otros consideramos que el tamaño de la brecha depende de la mentalidad de los empleadores, directivos o gerentes de las empresas. Dado el modelo económico empresarial elegido por las asociaciones empresariales de este país basado en la baja calidad de empleo y totalmente alejado de la innovación, es normal que el salario sea visto como un inconveniente o como un problema, y no como una recompensa merecida y justa por parte de un trabajador. Desde ese prisma, si se puede pagar menos a alguien por ser mujer, bienvenido sea.
No pretendo en este artículo recoger datos ni estadísticas que confirmen la brecha salarial de género. Una brecha que se refleja en que la remuneración media de las mujeres asalariadas es menor que la de los hombres, lo cual implica que las mujeres trabajan menos, en puestos peor remunerados, y en mayor medida a jornada parcial. Además, las empresas pagan menos a las mujeres que tienen los mismos puestos que los hombres (discriminación directa), y las empresas suelen contratar con una categoría inferior a las mujeres, a pesar de que su aportación sea la misma o incluso superior a la de los hombres con categorías superiores (discriminación indirecta). Esta última resulta más difícil de detectar, y es utilizada también en la administración pública. Sin embargo, la ley obliga a pagar lo mismo a hombres y mujeres por un trabajo que contribuya lo mismo, independientemente del puesto o categoría.
Ante esto, queda claro que urge buscar soluciones. La primera solución que nos viene a la cabeza es la educación. Educar desde la infancia sobre igualdad, y también a nuestros directivos, gerentes o empresarios sobre la importancia de eliminar tal brecha. Sin embargo, los efectos los obtendremos en el medio y largo plazo.
Adicionalmente, para que las empresas contraten a más mujeres, en puestos más relevantes y a jornadas completas requiere de medidas que incentiven su contratación y promoción, y penalicen a las empresas en las que la mayoría de empleados sean hombres o que solo haya hombres en los equipos directivos. Además, habría que penalizar a las empresas que abusan de contratos temporales para mujeres. En el caso de la discriminación directa e indirecta salarial antes mencionada, la transparencia salarial puede resultar crucial. Sin embargo, parece ser que la mayoría de las empresas de este país son reacias a esta medida, mientras que la mayoría de las mujeres la aplauden.
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