Un laboratorio en igualdad: diez pasos imprescindibles
Imaginemos un futuro para la ciencia en el que todos tengamos las mismas oportunidades para ingresar, contribuir y progresar sin prejuicios ni perjuicios; con independencia del género, raza, ideología y orientación sexual. El Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia nos recuerda cada año que queda todavía un largo camino por recorrer para la igualdad efectiva en ciencia.
Así lo dejaba claro el último informe Mujeres Investigadoras 2019 de la comisión de mujer y ciencia del CSIC, y el de Científicas en Cifras del Ministerio de Ciencia e Innovación y de Universidades.
La solución no es simple y requiere de una reforma de las instituciones y en el sistema social y educativo. Como individuos no podemos cambiar eso, pero sí hacer nuestra parte y aplicar las gafas de género a nuestras actividades diarias de investigación.
Por ello, propongo un decálogo de medidas para unos laboratorios más inclusivos y diversos:
1 Anuncios de trabajo neutros e inclusivos
El uso de un lenguaje sesgado en las ofertas de trabajo promueve la desigualdad de género. Por ejemplo, el uso de calificativos asociados a lo masculino como “competitivo”, “dominar” y “líder”, tiende a desalentar a las mujeres, que sienten que no pertenecen. También lo hace la sobreconfianza en el lenguaje: “Candidatos excelentes”, “inteligentes”, “independientes”.
Existen herramientas para evaluar y corregir el lenguaje de las ofertas de trabajo. Por ejemplo, con alternativas como “sensible”, “capacidad de trabajo en grupo” y “persona colaborativa”. Es el objetivo de aplicaciones como Textio y Gender-Decoder.
Además de un lenguaje no agresivo y libre de estereotipos, es importante el contenido. Existen reglas fáciles y simples en este sentido como evitar requisitos innecesarios, escribir de manera clara y concisa, y dejar claro el propósito y los valores del grupo.
2 Entrevistas de trabajo sin sesgo de género
En cualquier proceso de selección, además del sesgo inconsciente, existen prejuicios conscientes, estereotipos y actitudes sexistas que están normalizados y que afectan a la contratación y promoción en detrimento de las mujeres.
Para que una entrevista de trabajo sea equilibrada requiere de preparación y conciencia. A nivel de instituciones se recomienda auditar los procesos de selección. Lo ideal sería que la persona que entrevista esté formada en género para poder llevar a cabo un reclutamiento ciego, mediante una solicitud que no identifique el género para así minimizar el riesgo de sesgo en su contra.
3 Escribir cartas de recomendación no sesgadas
Cuando una persona pide una carta de recomendación es porque cree que lo que tenemos que decir sobre ella la ayudará a conseguir ese trabajo o beca. Pero qué decimos y cómo lo decimos, muchas veces sin quererlo, puede suponer un perjuicio, ya sean hombres o mujeres los que recomiendan.
Antes de escribir es útil echar mano de estas recomendaciones. Si ya está escrita, aún hay tiempo de corregirla con esta calculadora de género. El contenido es de nuevo importante: una forma de evitar el sesgo es centrarse en los logros, los hechos y su impacto, en lugar de abusar de los calificativos.
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